Des méthodes spécifiques sont à prendre en compte pour calculer les indemnités dues en cas de renvoi d’un employé. Les procédés diffèrent en fonction du motif du congédiement et des compromis résultants d’une entente entre les deux parties concernées. Cependant, les réglementations en vigueur exigent l’application des démarches les plus favorables au licencié.
Un salaire de référence comme base de calcul
L’indemnité de licenciement représente les allocations qui doivent être versées au licencié à titre de compensation pour son renvoi. La fixation de cette somme est basée sur une formule de calcul définie préalablement par la législation en vigueur. Celle-ci est à privilégier sauf s’il existe une méthode plus profitable, notamment incitée par le contrat de travail ou par la présence d’une convention collective.
Un salaire de référence est à la base de ce procédé. Il correspond à une moyenne de rémunération prenant en compte le salaire brut, les gains ainsi que les diverses primes. L’ancienneté fait également partie des éléments qui influent dans la détermination du montant de versement.
Deux démarches s’avèrent plus opportunes pour le calcul de la somme de référence. Le premier consiste à retenir 1/12ème de la rétribution brute des 12 derniers mois précédant le renvoi. Tous avantages financiers alloués au salarié durant la période seront compris. Pour le second principe, 1/13ème du dernier trimestre sera retenu. Les versements à caractère annuel seront pris en compte, mais limités par un certain plafond.
Des contraintes à tenir compte
Cette règle ne s’applique pas à tous les salariés. En effet, ces derniers doivent remplir certains critères pour profiter de ces indemnités. Plus précisément, quelques conditions relatives à leur contrat de travail s’imposent.
Il faut dans un premier temps que le licencié soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Ensuite, le motif du licenciement devra sortir du cadre d’une faute grave ou lourde. Si jamais c’était le cas, le licencié n’a droit à aucune compensation.
Bien évidemment, la période d’ancienneté fait également partie de ces exigences. Ainsi, le travailleur devra au moins enregistrer une année de prise de poste permanente à la date de notification du renvoi.Et le montant définitif ne sera attribué au concerné qu’à échéance du délai de son préavis qu’il ait été respecté ou non.
Calcul de l’indemnité de licenciement
Dans un premier temps, il est impératif que l’indemnité de renvoi s’établisse sur une somme égale ou supérieure à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Après dix ans d’ancienneté, une autre proportion correspondant au 2/15ème de mois annuellement s’ajoutera à ce montant.
Dans le cas où une convention collective s’applique au travailleur lors du renvoi, la compensation prédéfinie par ce texte ordonnera l’action de l’employeur sauf si elle s’avère moins avantageuse.
L’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés
L’indemnité compensatrice de préavis est la somme correspondante à la rémunération qui aurait dû être versée au licencié s’il avait endossé cette responsabilité. Dans ce contexte, il ne peut être sujet à aucune forme de dévalorisation de son salaire. Aucun de ses avantages non plus, par exemple ses primes, ne pourra être supprimé.
En outre, s’il bénéficie de deux gains, l’un fixe et l’autre variable, la dernière proportion sera aussi comprise dans le calcul. Ainsi, celle-ci intègrera la formule de comptabilisation du salaire de référence et devra tenir compte d’un taux moyen de rémunération attribuée à l’employé au cours des 12 derniers mois.
En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de congés payés, deux démarches sont pratiquement applicables pour la fixation de la somme à verser. La méthode du 1/10ème consiste à retenir 1/10ème de la totalité de la rémunération allouée en faveur du salarié durant l’année de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai. La somme résultante de ce calcul sera par la suite rapportée au nombre de jours de congé qui restait à prendre.
Sinon, la pratique à envisager sera le maintien de salaire. Celle-ci consiste à effectuer le calcul de la rémunération qu’aurait perçu l’employé s’il avait travaillé pendant le nombre de jours restants dans son portefeuille de congés payés.
Étant donné que la loi elle-même l’exige, une comparaison plus que pointilleuse doit être effectuée avant de trancher pour quel procédé opter. Néanmoins, la première méthode semble la plus favorable parmi les deux cités. La seconde n’est en effet opportune que si le concerné avait été sujet à une augmentation de salaire.
L’indemnité de départ en cessation d’activité
L’indemnité de départ en retraite concerne un départ involontaire en cessation d’activité résultant d’une décision de la direction. Cette compensation n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement.
La somme versée dans ce cas spécifique est égale à la compensation légale ou à l’indemnité prédéfinie par la convention collective. La formule de calcul demeure du moins identique à celle utilisée pour comptabiliser l’indemnité légale de licenciement.