Les recrutements pour une entreprise peuvent être de véritables parcours du combattant. Il est fréquent qu’après différents appels à candidatures, le profil idéal ne se présente pas. Dans ce cas, il est possible d’élargir le champ de recherche en recrutant à l’international. C’est dans ce sens que de nombreuses entreprises embauchent des salariés étrangers. Cette option implique toutefois quelques démarches administratives.

La demande d’autorisation de travail

Lorsque pour votre entreprise vous envisagez d’embaucher un salarié à l’étranger, vous devez en premier lieu vous assurer de certains détails. Le fait que le futur salarié est effectivement en mesure de travailler dans votre pays fait partie des premières. Dans le cas contraire, vous risquez de vous retrouver dans une situation d’irrégularité passible de lourdes sanctions.

L’étranger ne réside pas en France

Si vous avez la certitude que le profil idéal pour votre entreprise se trouve en dehors du pays, alors vous devez demander une autorisation pour embaucher. Cette autorisation de travail peut être obtenue à l’aide d’une procédure d’introduction. Il s’agit d’un dossier qui comprend différents éléments. Vous devez faire en sorte que chacun de ces derniers soit présenté afin d’embaucher un salarié étranger en toute sérénité. Il s’agit en l’occurrence :

  • de l’engagement d’acquittement des taxes à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),
  • d’une copie du contrat de travail,
  • d’une note faisant état des options de logement dont votre salarié dispose.

Une fois tous les composants du dossier prêts, vous devez les déposer à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). De plus, certains types de contrats ne sont pas acceptés. Il s’agit en l’occurrence d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat d’insertion unique ou encore d’un contrat de professionnalisation.

L’étranger réside en France

Dans le cas où votre offre d’emploi concerne un étranger résidant déjà en France, les formalités sont simplifiées. Plutôt que de demander une autorisation de travail, vous devez procéder à quelques vérifications. La première et la plus importante concerne le titre de séjour de l’étranger. Il faut que ce dernier soit authentique et à jour.

Cette procédure d’authentification est réalisée par la préfecture du lieu d’embauche. Vous devez la lancer au moins deux jours après la mise en application du contrat de travail. Dans un souci de gain de temps, elle est désormais dématérialisée. Il vous est donc possible de lancer la procédure par mail. Vous devez garder à l’esprit que la réponse de la préfecture peut être positive ou négative.

Dans le premier cas, vous pouvez passer aux procédures standards d’embauche. Dans le cas contraire, le salarié ne pourra pas travailler dans votre entreprise à moins de régulariser son titre de séjour. Il peut aussi arriver que dans ce délai de deux jours, vous n’obteniez aucune réponse. Cela fait office de réponse positive tacite. En outre, il faut que le salarié dispose d’un titre de séjour tenant pour autorisation de travail. Les cartes de séjour « compétences et talents » et de résident 10 ans en font notamment partie.

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L’étranger ressortissant d’un pays de l’UE

La procédure la plus simple concerne les travailleurs étrangers ressortissants d’un pays de l’Union européenne. Si le profil idéal pour vous correspond à ces caractéristiques, alors vous êtes soulagé de nombreuses démarches. En raison de la liberté de circulation établie entre les pays de l’Union européenne, il sera possible à votre futur employé de se rendre en France avec une simple pièce d’identité. Aucune demande d’autorisation de travail ne sera requise.

Cette zone de liberté de circulation s’étend même à l’Espace économique européen (EEE). Autrement dit, des citoyens venant de l’Allemagne, de la Bulgarie ou encore de l’Autriche peuvent travailler facilement en France. Ces derniers n’ont pas besoin de présenter un titre de séjour. Toutefois, il peut être demandé un justificatif de l’activité professionnelle ou une carte de séjour citoyen UE. Dans les grandes lignes, cela veut dire que ce ne sera pas différent d’employer un travailleur français résidant en France. Le travailleur étranger a droit à certains privilèges, comme la possibilité de rester en France en cas d’incapacité de travailler ou de chômage.

Les issues et les démarches qui s’ensuivent

En transmettant votre demande d’autorisation de travail à la DIRECCTE, vous devez vous attendre à deux issues. Le premier conduit à une réponse négative. Cela veut dire que pour une raison ou pour une autre votre dossier est incomplet. Vous devrez alors vous rapprocher des autorités afin d’avoir les motifs de rejet. Vous saurez ainsi dans quelle mesure parfaire votre demande. La seconde issue constitue une validation de votre dossier. Dans ce cas, il est immédiatement transmis à l’OFII. Il reviendra donc à l’Office français de l’immigration et de l’intégration de s’occuper de la venue du travailleur en France. Celle-ci dépend de différents paramètres, dont la visite médicale qui est considérée comme primordiale.

Le travailleur étranger doit faire sa visite médicale dans un délai maximal de trois mois après sa venue. Dans certaines circonstances, il peut s’y soumettre bien avant son arrivée. Il s’agit d’une étape à ne surtout pas négliger. Lorsque la visite médicale n’est pas faite dans le temps imparti, c’est un motif suffisant de retrait de l’autorisation de travail. Il faut rappeler que cette dernière prend différentes formes. Il peut s’agir par exemple d’une carte de séjour temporaire portant l’inscription « salarié » ou « travailleur temporaire ». Il y a également la carte de séjour avec la mention « travailleur saisonnier ». Elle est délivrée pour les emplois sollicitant le travailleur durant un maximum de 6 mois sur 12 par an.

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Pour votre part, vous devez vous acquitter des cotisations auprès de l’OFII. Ces dernières sont définies en fonction de la validité du contrat de travail de votre employé. Les démarches standards d’embauches devront également être faites pour régulariser la situation de votre employé.

Les cas particuliers

Si votre employé étranger provient d’un pays hors de l’EEE, vous pouvez bénéficier de certaines facilités. Des accords signés avec différents pays africains, américains et européens favorisent l’arrivée de salariés. Ces derniers doivent avoir entre 18 et 35 ans et justifier de diplômes correspondants au poste visé. Parmi les pays concernés par ces accords facilitant l’emploi des jeunes en Afrique, vous avez :

  • l’Algérie,
  • le Bénin,
  • le Cap-Vert,
  • le Congo-Brazzaville,
  • le Gabon,
  • le Maroc.

En Amérique, il s’agit entre autres du Canada et des États-Unis. En ce qui concerne l’Europe, ce sont les personnes provenant de Monténégro, de la Russie et de la Serbie qui peuvent profiter de ce dispositif.

La possibilité de recourir à un cabinet de conseil

L’embauche d’un salarié étranger est soumise à des lois strictes. Afin de ne commettre aucun acte entraînant des sanctions, nous vous recommandons de faire appel à un cabinet de conseil. En plus de vous guider dans les démarches administratives, il est en mesure de vous les faciliter. Il vous aide par exemple dans votre demande d’introduction, quel que soit le dispositif qui vous correspond. Le cabinet de conseil peut également vous représenter et vous défendre en cas de contentieux liés à l’embauche d’un salarié étranger.

De plus, les démarches administratives pour embaucher un salarié sont nombreuses et présentent quelques subtilités. Toutefois, il est possible que, selon le cas, elles soient considérablement réduites. De plus, l’option de recours à un cabinet de conseil reste envisageable. Cela vous garantit un accompagnement rigoureux et des démarches simplifiées.

Cependant, il est important de choisir un cabinet qui saura vous accompagner convenablement. Dans ce sens, il faudra tenir compte de certains critères avant de faire votre choix. Il s’agit principalement de l’expertise et de la fiabilité du cabinet. Vous pourrez par exemple vous renseigner sur les références du cabinet afin de bien le choisir.

By Nicolas

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